人員削減：新労働法による陣痛

我が国の労働契約法が正式に施行されてから2ヶ月も経ったのに、全国の一部の地方では企業の解約ブームが起こっている。我が国のIT業界の有名企業である深セン華為公司でさえ、この特殊なゲームに参加しており、会社の要求によると、8年以上働いている1万人近くの従業員は、2008年元日までに退職手続きを行い、それから会社と1 ~ 3年の労働契約を締結しなければならない。「労働者の合法的権益を保護し、調和のとれた安定した労働関係を構築・発展させる」ことに重点を置いた法律が、なぜ実施前からこのような気まずい状況に遭遇したのか。国慶節後、ファーウェイ内部では来年施行される新しい労働契約法に対応するために、勤続年数を買い切る「N+1」案が伝えられている。サービス期間8年以上の従業員の勤続年数が買い切られ、会社は一時的に賠償金を与え、その後勤続年数がゼロになり、従業員は会社と契約を続けるか、署名しないかを選ぶことができる……。

法的準備期間のリストラが発生しました

6月下旬、LG中国はすでに5 ~ 10年の従業員を大量に解雇し、環球資源は8月下旬に同様の行動を取った。8月、中央テレビは1800人以上の臨時スタッフを集中的に追放して注目を集めたが、直後に代講教師の追放に着手したことで深センも世論の渦に包まれた……。

「労働者の合法的権益を保護し、調和のとれた安定した労働関係を構築・発展させる」ことに重点を置いた法律が、実施前からこのような気まずい状況に遭遇したのはなぜだろうか。あるいはその「名善実悪」のせいか、あるいは利害関係者が法律を誤読しているからだ。

1995年に我が国の第1部労働法が施行されてから13年が経ち、2008年1月1日、この法律は『中華人民共和国労働契約法』に正式に置き換えられる。新法が公布され、注目を集めている。2007年6月29日の全国人民代表大会常務委員会第28回会議は労働契約法を高票で採決し、わずか数カ月の間に、法律条文の多くの新則だけでなく、次から次へとニュース事件が注目された。8月、中央テレビは1800人以上の臨時スタッフを集中的に追放して注目を集めたが、その後間もなく代講教師の追放に着手したことも深センを世論の渦に巻き込んだ。

誤読：

新聞事件と新法条文の間に

中央テレビの「リストラ騒動」は「ダンボールまんじゅう」事件から始まった。北京テレビ局が報じた「紙で作ったまんじゅう」のニュースがテレビ局の採用担当者の誰かが監督したという偽ニュースに確定した後、中央テレビも「アルバイト」の清算を始め、1月未満の間に1800人以上のアルバイトを清算し、リストラ人数は中央テレビの従業員総量の20%を占めた。人員削減の「引き金」は表面的には偽ニュース事件であり、さらに深い原因は労働契約法の公布と密接に関連している。中央テレビの人事弁公室主任はメディアの取材に対し、新労働法の導入や政府の虚偽ニュースへの重点的な打撃が、今回のリストラの原因であることを確認した。

中央テレビの懸念は主に新労働契約法の適用範囲の拡大にある。長期にわたり、課、教、文、衛システムに代表される事業体と従業員との関係に労働法調整が適用されるか、どの部門法調整が適用されるかは、明確に規定されていない。労働契約法の制定過程において、事業体の雇用関係を調整の範囲に入れるかどうかも依然として大きな論争が残っているが、最終的には事業体の人員の大部分を同法の調整の範囲に組み入れたことが明らかになった。これは、2008年に中央テレビが新法の規定に基づいて採用者に対して「はるかに多い」義務を履行しなければならないと同時に、多くの採用者が真の「中央台記者」になる可能性があることを意味しており、これらは中央テレビが措置を取らなければならず、雨が降らない理由である。

深センで発生した代講教師の辞退騒ぎは、労働契約法の適用範囲の変化だけでなく、労働契約法の無固定期限労働契約に関する規定によるものである。

労働契約法の第14条は、特定の状況を備える場合、使用者は労働者との間で無固定期限労働契約を締結しなければならず、以下を含む：労働者が当該使用者で連続して10年以上勤務した場合、使用者が初めて労働契約制度を実行した場合、または国有企業の制度改正により労働契約を再締結した場合、労働者は当該使用者に10年以上連続して勤務し、かつ法定退職年齢から10年未満の場合。この2つの規定は、単に「双十」規定と呼ばれる。また、2回連続して固定期間労働契約を締結した後、再契約は一般的にも無固定期間労働契約を締結しなければならない。 
深センでは、少なくとも8000人の全国各地からの代講教師がいる。彼らの多くは深圳で長年働いており、大陸部からの優れた教育人材が多いが、厳しい人事制度の下で、「臨時」から「正式」になるには、多くの人にとって遠い夢である労働契約法は、本来なら彼らの多くが簡単に夢を実現するのを助けることができる。無固定期限労働契約関係は「正社員」の法律呼称であり、彼らの多くはすでに法律で定められた条件を備えているからだ。残念なことに、労働契約法の良好な初志はまさに代講教師たちの「放課」の動因となった。多くの代講教師が新法成立後、学校から契約解除を通告された。学校側の説明は「優勝劣敗」か「上からの圧力」だ。しかし、本当の理由は想像に難くない。新法施行前に労働契約を解除すれば、学校は基本的に責任を負う必要はなく、来年に必然的に発生する状況に比べて、学校の一時的な教育秩序と利益は何でもない。

「労働者の合法的権益を保護し、調和のとれた安定した労働関係を構築・発展させる」ことに重点を置いた法律が、実施前からこのように気まずい目にあったのはなぜだろうか。「名善実悪」のせいか、利害関係者の法の誤読のせいか。

ハイライト：

現実の需要と利益のゲームの間に

すべての法律はある集団の利益だけを体現することはできず、さまざまな利益のバランスの結果である。労働契約法の制定過程で、全国人民代表大会常務委員会は法律草案の全文を社会に公表し、意見を求め、各地の大衆が短期的にフィードバックした意見は19万件に達し、この数字は全国人民代表大会の立法史上の新記録を樹立した。正式な条文には、大衆の意見に由来するものが少なくない。

しかし、新法こそが労働者保護に対する複数の措置を増やし、使用者の懸念を引き起こしている。これらのメディアが「十大ハイライト」と呼ぶ保護的措置には、労働契約法の適用範囲を拡大し、労働契約締結の形式を規範化し、無固定期限労働契約の適用を拡大し、違約金条項の適用を限定し、競業制限を規定し、経済補償金の適用を適切に拡大し、労務派遣を規範化し、非全日制の雇用形態を規範化し、雇用単位の違法な雇用コストを増大させる、など。

もちろん、すべての「ハイライト」の中で、やはり「双十」規定と「2回固定契約」規定は明らかなドミノ効果を引き起こした。新法では、無固定期限契約の締結が法定の義務となっているが、退役する労働法の中には、「労働者が同一の使用者に10年以上連続して勤務し、当事者双方が労働契約の継続に同意した場合、労働者が無固定期限の労働契約の締結を提案した場合、無固定期限の労働契約を締結しなければならない」という類似規定もあるが、しかし、「合意」の前提は、この規定を機能させていない。労務派遣、処罰の強化などの規定については、使用者が法律を回避する空間を大幅に縮小させた。

労働契約法は労働者の権益保護に重点を置いているが、立法者も雇用単位の利益を十分に考慮している。例えば、2回の固定期間契約を締結した後、無固定期間契約に転化した場合、労働者は使用者の規則制度に重大な違反をしたり、重大な職務怠慢をしたり、私利私欲をむさぼり、使用者に重大な損害を与えたりしてはならない。労働者が同時に他の使用者と労働関係を構築し、当該職場の仕事任務の完成に深刻な影響を与え、または使用者が提出し、是正を拒否した場合、または仕事に耐えられない労働者であれば、使用者も新たな労働契約の締結を拒否することができる。

これらの保護策があれば、多くの企業が直面していた「育成1つ、転職1つ」の難題も、解決することが期待されています。一部の企業は高額な研修費用を支払った後、従業員は別の計画を立て、研修費用をどのように賠償するかについて、これまでの規定ははっきりしていなかったが、新しい法則は計算基準を明確にした：労働者が服務期間の約束に違反した場合、約束に従って使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の額は使用者が提供する研修費用を超えてはならない。使用者が労働者に支払うことを要求する違約金は、サービス期間の未履行部分に割り当てるべき研修費用を超えてはならない。

綿密に分析すると、労働契約法の複数の規定の中で、すべて労働者の権利を規定しただけでなく、労働者の違約、違反行為に対して、法律も使用者にその責任を追及する有力なツールを与えた。