새 노동계약법 8대 포인트

사례 재방: 올해 2월'카프'는 쿠키 업무를 달성했다

신법 특징:'노동계약법 '제4조 규정, 고용인 단위 제정, 수정 또는 직접적 이익 관련 규정 및 중대 사항 또는 중대 사항, 직공대표대회나 전체 직원 토론, 방안과 의견을 제시, 노조나 직원 대표와 평등 협상을 확정해야 한다.

카프는 당초 평등한 협상을 하지 않았기 때문에 법정 기준에 따라 경제보상을 지급했지만 관련 부문에 대해 ‘ 절차 위법 ’ 을 지적했다.

속담: “ 젓가락 한 개는 부러지기 쉽고, 젓가락 한 개는 부러지지 않는다. ”

신법의 이 규정은 노동자 집단 위권의 법률 경로를 크게 넓혔다.

사례 재방: 올해 7월, 쓰촨성 왕청현 모 기업은 노동보장국의 주최 협조에서 임금 2배 급여 8300원을 지급했다.

봉운은 2007년 12월부터 기업에서 대문을 보며 기업은 시종일관 노동 계약을 맺지 못했다.

그는 노동계약법 홍보 활동에서 직원들과 노동 계약을 체결하지 않고, 고용인 단위로 두 배의 임금을 지불해야 하며, 즉시 현 노동감찰대대에 신고했다.

이후 기업은 약 6개월 임금 4800원을 지불하고, 한꺼번에 그 보상임금 3500원을 지급했다.

신법 포인트: 고용인 위법 행위에 대해 징계하기 위해 고용인 단위에 노동 계약을 하지 않는 위법 비용을 늘리기 위해 노동계약금, <노동계약법 > 제812조의 규정은 “ 고용 근무 기간이 한 달 이상 근로자와 계약을 맺지 않은 지 한 달 미만 계약을 맺는 것은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불해야 한다 ” 고 규정했다.

그러나 이 조항은 올해 2월 1일 이후 근로자들로부터 2개월부터 계산해야 할 것이며, 고용인 단위 미와 근로자의 서면노동 계약을 체결한 징벌이다.

노동계약법 제3조에 따르면 노동계약을 체결하면 합법, 공정, 평등 자진, 협상 일치, 성실신용의 원칙 ’ 에 따라 근로자들도 서면노동 계약을 적극 협의해야 한다.

서면노동 계약을 맺지 않는다면 근로자에게 있지 않고 임금 두 배로 지급하는 청구는 지원되지 않을 것이다.

케이스 재방: 올해 2월 서안음악학원 악기공장 농민공당의군과 이호 노동쟁의중재 신청, 악기공장 일방해임행위위반, 고정 기한 계약을 체결할 것을 요구했다.

이전에 사퇴 통지를 받은 이호는 악기 공장에서 19년 페인트 공장에서 악기 공장에서 지금까지 그와 노동 계약을 맺은 적이 없어서 사회보험을 내지 못했다.

노동중재는 올해 5월 두 직원의 요청을 지지했다.

신법 포인트: ‘노동계약법 ’ 제14조는 고정 기한 노동 계약을 체결할 범위를 넓혀 ‘노동법 ’에서 ‘찬성 연장 ’ 제한을 취소하고, 같은 고용인 연속연령만 만 10년 동안 직원이 무정기한 노동 계약을 제시할 수 있으며, 고용인 단위는 무정기한 노동 계약을 체결할 수 있으며, 다른 두 가지 새로운 계약을 체결할 경우, 고용인 단위가 상술한 규정에 대해 고정 기간 노동 계약을 위반하는 법률 책임을 명확히 규정했다.

사례 재방: 올해 7월 베이징 동성법원은 경성의 최초로 고정 기한 노동 계약 해고안을 선고해 직원 당사자의 모든 요청을 기각했다.

2005년에 이 직원은 일립 데이터를 입사, 이듬해 10월 회사와 무고정 기간 노동 계약을 체결하고, 직무는 비즈니스 매니저다.

회사 측은 자신의 업무 범위는 데이터 채용을 포함해 있지만 이 일에 자주 착오가 있었고, 이후 데이터 채용 작업을 중단하고 직업훈련 승진 계획을 수차례 거부했다고 밝혔다.

올해 3월에는 입사 거부로 2개월 넘게 회사에서는 다른 사람을 모집하여 빈자리를 메울 수밖에 없었다.

신법 특징:'노동계약법 '제319조 규정 "근로자가 다음 상황 중 하나로 고용인 단위로 노동 계약을 해제할 수 있습니다:...

(2) 고용인 단위의 규칙 제도를 심각하게 위반하는 ……."

무고정 기간 노동계약은 쌍방이 정지 기간을 확정하지 않은 계약을 확정하지 않았다는 약속이 있었지만, 일명 ‘ 노동 계약법 ’ 제39조와 제40조의 규정 상황으로 인단위로 계약을 해제할 수 있다.

이 사건의 관건은 직원들이 데이터 채용 업무에서 늘 실수를 하는 것이 아니라, 회사가 개진 실적 계획에 참여해 실적 개진을 계속 계약을 이행할 것이라는 것을 통지한 바 있다.

근로자가 단위 규정 제도를 심각하게 위반하면 고정 기간 노동 계약도 해제할 수 있다.

사례 재방: 올해 7월, 서문자 (중국)유한회사 상해 지사가 본시 해고배상 최다.

감사 씨는 1995년 6월 상하이 서문자 이동통신 유한사에 입사하여 판매 업무를 맡았다.

2003년 10월 서문자 (중국) 유한공사가 회사 안휘성 총지배인이 되었다.

올해 4월 18일 회사 일방적으로 해고할 이유가 없다.

감사 씨는 6월 포동 노동쟁의중재원에 신고해 노동관계 회복을 요구했다.

회사 측은 노동관계를 회복하려 하지 않으려고 고집을 부리지 않으며, 사씨는 마침내 300만 위안의 보상 요구를 제출하였다.

조정을 거쳐 쌍방은 결국 135만 원씩 일치했다.

신법 특징:'노동계약법'은 인간단위 위반 규정 해제 또는 노동 계약정지, 근로자들은 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하고, 고용자는 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않고 노동 계약을 계속 이행할 수 없다는 규정으로, 고용자는 경제보상 기준에 따른 2배로 근로자에게 보상금을 지불해야 한다.

그러나 올해부터 실시된 노동계약법 (노동계약법) 은 고소득 근로자 경제보상 이중상한을 설정했으며, 즉 경제보상기수는 현지 연도 근로자의 월평균 임금 3배로 확정되며 경제보상 연한이 12년을 넘지 않는다는 것이다.

이 사건의 관건은 쌍방 당사자의 합의를 존중하는 데 있다.

사건의 사례 재방: 올해 4월 베이징시 순의구 노동중재위는 처음으로 두 명의 비행사 1명이 해제 노동 계약을 지불하고 신화항공사의 모든 반소 요청을 기각했다.

3월 중국 신화항공 조종사 왕진군과 곽악병은 노동중재를 신청하고 신화항공과 노동계약을 해제해 신화항공의 반소를 받아 각각 500여만원의 위약금과 보상비를 요구했다.

신화항공은 공직원가와 관리비를 지급하라는 두 명의 요구에 대해 중재정에서는 이 비용은 항공사가 자신의 이윤과 관리 상황에 따라 자발적으로 측정하고, 두 명의 조종사가 인정받지 않고 항공사가 증거를 받지 못하는 상황에서 중재정에서는 지지를 받지 않는다.

신법 포인트: ‘노동계약법 ’은 ‘노동법 ’에서 노동계약에 어긋나는 책임조항을 취소하고 법에 따른 훈련서비스기와 경업제한 조항을 규정하는 데 있어서 근로자의 약속과 위약금을 약속한다.

조종사 두 명이 전업하기 전에 공군의 성숙한 조종사로 항공사는 그들을 위해 막대한 훈련비용을 쓰지 않았고, 민간 항공사의 관련 규정에 따르면 조종사 70만 ~210만원 사이의'이적비'는 조종사의'하가'를 수용해야 하며 조종사 개인이 부담하는 것이 아니다.

이 같은 노동중재는 신화항공이 조종사에게 위약금을 맡길 수 없다고 여긴다.

그러나 이 사건은 아직 티끌 이 떨어지지 않았고, 다른 판례는 조종사가 도루에서 도박을 하는 것도 아니다.

사례 재방: 올해 5월 상하이시 제1중급 인민법원은 학력 조작안을 함께 결심 판결: 서 여사는 회사의 보상금 및 일부의 임금을 반환하고 경제적 손실을 배상하고 7만여 위안을 합산했다.

몇 년 전 서 여사 가 위조 한 복단대 쌍 학사 학력 과 상하이 장강 첨단 단구 내 고과학기술 회사 가 노동 계약 을 체결하여 매달 임금 9000원 을 약속한 뒤 1300원으로 늘어났다.

지난해 2월 회사에서는 노동계약을 해제해 계약을 체결해 서 여사는 4개월간 임금 보상금과 한 달 대통금은 모두 65000위안이다.

서 여사는 지난해 8월 근로 논란 중재를 제안해 회사의 경업제한 보상금 22만여 원을 요구했다.

지난 9월 서 여사의 학력 순속 위조 사실을 알고 노동쟁의중재위원회에 반소를 제기하고 서 여사가 경제보상금과 많은 임금 반환을 요구하며 회사의 경제적 손실을 배상할 것을 요구했다.

신법 특징:'노동계약법'은 노동 계약서 계약서 체결 중 인지권 문제를 최초로 명확히 명시하고, 여덟 번째 규정, 고용 단위로 인지권을 행사할 때 근로자는 사실상 의무를 알렸다.

이 사건에서 서 여사가 학력을 위조하여 《노동계약법 》 제26조 규정의 사기를 채택한 수단으로 만든 노동 계약, 노동 계약은 자발적으로 효력이 없는 상황.

사례 재방: 올해 3월 상하이 시 금산구 법원에서 본 시 최초로 노동 보수 지불령을 신청했다.

하화림 등 13명의 직원들이 모두 상하이에서 반질반질 한 철금 유한회사에서 주조 작업에 종사하고 있다.

직원들의 임금 지급에 대해 이 기업은 연초 직원들에게 일부를 미리 지급하고 나머지 임금은 연말 1회로 지급된다.

2007년이 되자 이 기업은 경영이 좋지 않아서 여러 차례 다른 기업의 상품 대금을 체불하고 이들 기업에 고소당했다.

이 기업은 임금 지급 능력이 한계가 있기 때문에, 직원들의 임금을 체불하기 시작했다.

이 일은 금산구노동과 사회보장국에서 노동감찰에서 이 기업이 행정처벌을 받은 후에도 직원들의 임금을 지불하지 않고, 직원들은 참을수 없는 상황에서 김산구 인민법원에 봉급지급령을 신청했다.

신법 포인트는 노동계약법 (노동계약법) 도 민사 소송에서 지급령제도를 노동논란에 도입하고, 제30조는 "인단위로 미흡 노동보수를 지불하거나 근로자는 법에 따라 현지인민법원에 지불령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지불령을 발부해야 한다"고 규정했다.

이에 따라 근로자들은 노동쟁의 중재 절차를 거쳐 법원에 직접 지불영장을 신청할 필요가 없다.