불법 사퇴 근로자 에게 약 5 만 위안 의 손해 를 보았다

바로'strong '(# 사건의 안내 # # # # # # # # # # # # # # # # # strong

의 신고인은 2007년 4월 16일 피소자 단위로 근무하며 노동계약 유효기간부터 2008년 4월 15일까지 만료되었다.

쌍방은 세금 납부 후 임금 6500위안을 약속했다.

2007년 7월 10일 신고인이 피소자에게 야근을 너무 많이 반영하여 피소인은 입소 방식으로 사퇴를 당했다. 피소인은 2007년 7월 13일 신고인을 위해 퇴직 수속을 했다.

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의 고소인은 2006년 9월 30일 출산해 노동관계의 패션을 해제당하고 있다.

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‘p > 고소인 은 고소인 이 신청인 이 초과 근무 반영을 이유로 일방적으로 신고인과의 노동 계약을 해제할 경우 법적 근거가 없으며 고소인은 아직 포유기에 처해 법에 따라 노동 계약을 해제해야 한다고 주장했다.

그러므로 다음과 같은 중재 요청:

1, 재결을 청구하여 피소인과의 노동관계의 해제에 대해 쌍방 노동관계의 회복을 요구하다.

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‘p ’2, 재결을 청한 피소인은 2007년 7월 1일부터 노동관계회복 전임금 (세금에 따라 6500위안 / 월기준) 을 보충 발급한다.

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3, 재결을 청한 피소인은 2007년 4월 16일부터 2007년 7월 10일까지 근무하는 일 11011위안, 쌍휴일 잔업비 1184위안이다.

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‘p ’ 피소인은 고소인에게 고소인 신고인이 근로계약을 해제했다는 증거가 없다는 것을 증명하지 않았으며, 사실상 고소인은 2007년 7월 10일부터 무단결근을 한 채 피소인은 고소인이 포유기에 처한 것으로 알려져 노동 관계를 회복하는 데 동의하지 않고 서로 다른 임금을 지급하는 것으로 알려졌다.

양측 간 노동 계약서에는 신고인이 실시하는 것은 불정시근무제로 피소인은 신고인 임금을 지급할 필요가 없다.

고소인의 모든 중재 청구 기각을 요청하다.

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바로'strong '-'변호사 의견' -'strong '' -'의 '-'

‘p >의 본 변호사가 고소인 위탁변호사로서 회사의 답변을 겨냥하여 다음과 같은 주요 대리 의견을 제시했다. ‘ /p >

의 일, 본안과 피소인이 이유 없이 고소인을 사퇴하여 양측 노동관계를 회복해야 한다.

이유는 다음과 같다 < < p >

은 먼저 피소인이 2007년 7월 13일 신고인과의 노동관계를 해제한 것은 사실이다.

피소인은 2007년 7월 10일 신고인이 스스로 떠났지만 피소인은 아무런 증거도 제공되지 않았다.

‘최고인민법원 노동쟁의 사건 심리에 관한 법적 문제의 해석 (법석방 (2001]14호 (14호) 제13조 명확한 규정: 고용인 단위로 작성한 해제, 사명, 사퇴, 노동계약 해제, 근로 임금 감소, 근로 근로 근로 근로자 근무 연한을 계산하는 등 결정에 따른 노동 쟁의, 고용인 단위로 거증 책임.

이에 따라 고소인이 자발적으로 이직하는 고증 책임은 피소인에 있어야 하지만 피소인은 불확실한 증거가 없다는 것을 증명할 수 있으므로 피소인이 무단 탈고인으로 추정해야 한다.

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‘p ’은 피소자가 말한 것처럼 고소인이 2007년 7월 10일부터 무단 결근하고 7월 13일까지 연속무단 3일까지 피소인에 대해 증거를 제시하지 않았다.

국가 법률법규도 모두 근로자들이 연속무단 3일자 단위에서 사퇴할 수 있다는 규정이 없다.

이에 따라 피소인은 고소인 3일 연속결근을 이유로 신고인과의 노동 계약에 법적 근거가 없고 기업 자체 규제 제도의 근거도 없다.

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은 지난 2007년 7월 13일 고소인에게 아직 포유기에 처해 회사가 이유 없이 고소인과의 노동관계를 해제할 수 없다.

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이 같은 세 가지 이유를 종합하여 피소인은 고소인과의 노동관계를 회복할 의무가 있고 2007년 7월 1일부터 노동관계를 회복하는 날까지 지급했다.

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'2, 쌍방 노동 계약 제4조제'가 시공시제 규정에 관한 약속은 법률규정 위반으로 불효조항에 속하기 때문에 피소인은 신고인 실제 출근 계열료를 지급해야 한다.

이유는 다음과 같다 < < p >

‘노동법 ’ 제39조의 규정: 기업은 생산 특성에 따라 본법 제36조, 제38조에 규정된 근로행정부서의 비준을 거쳐 다른 업무와 휴식 방법을 실행할 수 있다.

이것은 법률적 차원에서 기업에 대해 부정시한 근무제를 실시하는 요구이며, 즉, 그 전제는 반드시 노동행정부서의 비준을 거쳐야 한다.

그리고 상해시 노동과 사회보장국이 발표한 《우리 시 기업은 불정시근무제 및 종합 계산 작업제 비준법 》(상해 노보복 발발 (2006) 40호)이 불정시근무제 심사 방법을 명확하게 규정했다.

그러나 피소인이 실행하는 이른바 ‘불정시근무제 ’는 노동행정부문의 비준을 거쳐 제멋대로 시행하는 것은 법에 어긋나는 행위다.

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'a http:'http://wwww.sjfzm.com /news /index.c.aastp'에 따라'노동법'은 에 근거하여 < news > 에 근거하여 < news / c.com < news / c.com > 을 정하는 근로 합동 < 노동법 > 을 위반 < 이하 노동 계약이 무효 (1) 에 따라 법률 · 행정법규 위반한 노동 계약을 위반하는 노동 계약 > 을

무효 노동 계약은 정립할 때부터는 법적 구속력이 없다.

노동 계약 부분의 무효성을 확인하면 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않는다면 나머지 부분은 여전히 유효하다.

노동 계약의 무효는 노동 쟁의위원회나 인민법원이 확인한다.

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‘p ’을 따라서 쌍방 (a href =‘http://www.sjfzm.com /news /index c.aastp)’의 근로계약서 (Ahtttp: ‘www.com /news /news /news /news /news /index.c.astp)’를 통해 ‘근로계약 ’을 정하는 것은 사전에 부정시한 근무 규정을 위반해서 무효로 인정되므로 피소인이 실제 출퇴근료를 지급해야 한다.

바로 < p >

‘www.sjfzm.com /news /news /news /news /index _uc.aaaas >를 허용하면 ‘로스탭 ’을 스스로 약속하면 사용자 단위로 야근료 의무를 지불하고 법적 존엄을 훼손할 수 있다.

자강노약한 현실 앞에서 근로자는 일자리를 얻기 위해 고용인 단위의 위법에 대한 참기를 요구하는 것은 받아들일 수밖에 없다.

이렇게 되면 고용인 단위의 위법 행위를 장려하는 것이 더 심각한 것은 근로법으로 인력 단위로 초과근무 임금을 지불하는 의무가 일용공문이 될 수 있기 때문이다. 어떤 회사도 근로자들과 일정한 시간에 근무제의 방식을 통해 야근료를 지불하는 의무를 회피할 수 있기 때문이다.

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‘p ’의 증후군은 2007년 7월 10일 구두로 신고인을 사퇴하고 2007년 7월 13일 신고인을 위해 노동관계 해제에 아무런 사실과 법적 근거도 없이 법에 따라 법에 따라 철회하고 고소인과의 노동계약을 복구할 예정이다.

피소인이 규정한 불정시근무제는 노동행정부처에 의해 비준을 신고하지 않고 위법무효에 속하기 때문에 법에 따라 신고인의 잔업임금 및 25% 의 경제보상금을 지급해야 한다.

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'p '(# 중재 결과' -'미트립 '

<상해시 한="" 지역="" 노동쟁의중재위원회가="" 우리="" 측의="" 관점을="" 완전히="" 지지하고,="" 고소인과의="" 노동관계를="" 회복하고="" 2007년="" 7월="" 1일부터="" 실제="" 노동관계의="" 정지="" 임금="" (세금="" 이후="" 6500위안="" 월="" 계산)의="" 합계="" 2600여="" 위안을="" 재결의했다.="" 피소자는="" 자결="" 발효된="" 날부터="" 3일="" 이내에="" 신고인과="" 양휴일="" 잔업비는="" 모두="" 2300여="">

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사전의 피소인은 판결서를 받은 후 15일 내에 소송을 제기하지 않았고, 현재 이 판결서는 이미 효력이 발생했다.

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